一个组织的文化，无论人们信与不信，它都会自然的存在着。而一种组织文化的积极驱动力，则是“信则有，不信则无”。或许这也是为什么习大大曾多次在重要场合强调，走向强盛的中国必须拥有“文化自信”。其实，无论是对于一个企业还是一个国家而言，“文化自信”应该是组织文化驱动力的一种开启方式。因为“信”是一种认知，“自信”则是一种自发确定的“自我认知”，而只有当组织文化的每一位成员都有对于文化产生强烈且确切的“自我认知”时，文化才能体现“文化凝聚力”和“文化向心力”。只有具备“文化凝聚力”和“文化向心力”的“组织文化”才能让员工发自内心的融入其中，为之奋进，才能够解决制度系统所不能解决的诸多问题。文化，在任何一个组织都会形成，而“文化自信”则并非在每一个组织都能够竖立并被长期保持。笔者认为，建立“文化自信”要先审视组织文化是否存在三大基因，有则激发，无则建立，才能让“文化自信”生根发芽，甚至长盛不衰。这三大基因是：正念基因、个人利益承载基因、弹性基因。

一、正念基因所谓正念基因，就是具备可以激发普遍正念的核心价值观。换句话说，就是具备可以唤起组织成员“正能量代码”的理念号召力和影响力。“正念”是协作的基础，“怨念”是分裂的基础，“邪念”是毁灭的基础。这三种念头都暗藏在每一个人思想意识的“源代码”中，而这些源代码无不是时刻蠢蠢欲动，等待着外界环境的“点将”和“激发”。而组织文化，无疑就是激发这些源代码的绝佳环境，因为人在组织中素来就会有自然的“融入”趋向。多数人为了融入一个组织，会首选屈从于组织的核心价值观，并在大脑策略中优先选择自己“意识储备”中可以和组织文化“应声附和”的那一部分。因此，如果组织文化宣扬的是“正念”，则员工的“正念储备”就会倾向于被激活。相反，如果组织之中充满的“怨念”和“邪念”，则员工的“消极源代码”也同样会被激活，并通过“组织人际”的相互作用，得到成倍的放大。比如，一个组织的文化中如果充满了“桌下评论”的消极基因，则你会发现“谁人背后不说人”的现象会像滚雪球一样壮大，以至于正常的会议讨论中人们都不再愿意各抒己见，最终导致派系林立，各自封闭。反之，如果组织文化中标榜“开放讨论”的价值，你会发现阳光下的讨论会“变本加厉”的深入，从而创造越来越多的团队价值。不过，可以肯定的是，没有人天生就励志当“奸佞”，只是环境逼迫他们成了“奸佞”;人人都想当英雄，却也是环境造就了英雄。没有人愿意屈身于一个消极的“奸佞文化”并以之为荣，为之自信，那些选择栖身的，无非是利益的驱使或是迫不得已罢了。

三、弹性基因促成文化自信的第三个基因是弹性基因，一种组织文化具备多大的弹性和延展空间，决定着它有多长的可持续性，也决定者它能够引起多大范围成员的共鸣。

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