企业文化对于一个企业的发展来说，看上去并不是最直接的因素，但却是最持久的决定性因素。未来企业之间的竞争将是企业文化的竞争，企业文化已经逐渐变成企业的核心竞争力。IBM咨询公司曾对世界500强企业做过一项调查，这项调查表明，那些公司之所以拥有令人瞩目的技术创新、体制创新和管理创新，根源在于这些公司优秀而独特的企业文化，企业文化才是使它们基业常青的根本原因。

企业文化就像人的性格气质，千人千面。好的企业文化可以让内部员工更加团结，能够驱动企业的自我成长与发展。一些领导者认为企业文化虚无缥缈，只是一句“空口号”，觉得物质激励的效果更显著，久而久之便忽视了长期的文化建设；还有的领导者虽然重视企业文化，却无法提出让员工真正信服的愿景、使命和价值观。

一、将企业文化建设抽象化、运动化、肤浅化

首先,一些企业在进行企业文化建设时,没有预先对企业文化的内涵进行一番深入细致地研究学习,只是凭借主观的想象,认为企业文化建设就是提出几个抽象、空洞的口号,写出几个标语即可。往往这些口号既不能反映企业本身的特点与特色,又无法与员工的理想抱负产生共鸣,从而成为了一种只供外人参观的装饰品和点缀物,这就把企业文化抽象化了。

其次,就是将企业文化建设当作运动来搞。很多企业在进行企业文件建设时常常是“一阵风”一拥而上,“风一过”一哄而散,而没有充分的意识到企业文化建设是一项艰巨而长期的工程,需要企业的全体员工付出长期艰巨的努力。

再次,将企业文化建设等同于举办文体活动。如举办几场球赛、放几场电影、搞几次文艺演出等等。这些活动固然算作企业文化建设的一个方面,但如果直接将它等同于企业文化建设,就会把企业文化建设大大肤浅化了。

企业文化是一种客观存在，每个企业都有。但是这种文化是否有利于企业的竞争，却要打个问号。当企业自身的文化对公司发展没有帮助时，复制优秀公司的文化成为一种流行的做法。毕竟世界上有很多以企业文化著名的公司，如IBM、惠普等等。

这看上去的确是一种最简单的做法，但也是一种最无效的做法。在国内，海尔的企业文化很有名，“虽然天天有人到海尔来参观，却没有一个人做成第二个海尔”。张瑞敏的这句话充分的说明了一个道理，企业文化是不能简单复制的。

因为企业文化是有个性的，它与企业本身的状况和企业所处的环境息息相关。只是看到某种文化在某个公司很有效果，就想全盘照搬，而不考虑自身的情况，是无法对公司的发展产生积极推动作用的。管理者必须综合考虑企业现有状况，企业自身的目标和宗旨，市场竞争状况等几方面的因素，来营造适合自己的企业文化。学习优秀公司的文化并没有错，学习之后还要思考和判断，它为什么能引起员工的认同和共鸣，为什么有利于企业的竞争，为什么能够促进企业的发展，是否有相应的配套管理措施等等。对于优秀的企业文化，可以借鉴，但不可照搬。

三、企业文化喊声大、雨点小

导致这种现象根本的原因是中国大部分企业自身管理体系的建设跟不上企业文化所提倡的精神内涵。企业需要把其他的管理做好，才是谈论文化的时期，如果连这些都还不具备，就去谈企业文化建设，那么也就只是空谈。

在这里笔者要简单说明一下，企业文化与管理的关系。笔者曾在过去的课程中强调过，企业管理的内容有五个方面：

第一是战略管理，解决核心能力的问题；

第二是计划管理，解决目标与资源是否匹配的问题；

第三是组织管理，解决权力与责任是否匹配的问题；

第四是流程管理，解决运营效率的问题；

第五是文化管理，解决持续经营和持续成长的问题。

因为企业的持续成长需要企业文化来支撑，而企业文化的建设与落地则需要管理体系来保障。也就是说，前面四个方面的管理是企业文化能有效落地的基础，在还没有做好前面四个方面的管理的时候，就去匆忙实施企业文化，最后的结果只能是“文化墙上挂，行动地上爬”。

四、企业文化推行方式不能持续

企业文化的核心是价值观，价值观的深入人心，需要经历一个长期培育、逐步深入到组织里每个员工和每个领域的过程。就像IBM的小托马斯·沃森所说的：“尊重个人是个很简单的概念，但是IBM的经理们却花了很多时间去实践它。”

现实中仍有不少企业梦想通过快速简单的方法来达到目的，比较流行的就是“洗脑”。有的企业在新员工进入企业后通过短期的集中培训，强力灌输企业的愿景使命及文化特点。也有的企业在建设初期大张旗鼓地宣扬，之后就了无生息。这种短期行为会导致两个结果，一是基层员工对企业文化的内涵不甚了解，缺乏深入体会，当然也就无法形成上下一致的理念。另外一个结果是，员工心中容易形成推广企业文化只是走过场的印象，无法将所接受的培训真正落实到行动中去。

只有年年月月地保持对价值观的坚守，对行为规范的遵循，企业文化才能够像空气一样在企业中弥漫，使得员工的思想与领导者的思想步调一致，达到企业领导“无须为”也能使企业健康发展的状态。

五、企业文化僵化守旧不知发展

有些企业即使没有踏入前面的怪圈，前期的企业文化建设良好，在相对稳定的经营环境中，它是凝聚人心、激励前进的利器。但是当环境或者企业发生变化时，前期建立的文化使得组织很难察觉到环境要求的新回应，企业文化在这个时候容易成为阻滞前进的罪魁祸首。

当企业的竞争环境发生重大变化，或者本身战略已经调整，曾经优秀的文化可能已经丧失了市场竞争力，这时候就需要演进、修正和变迁公司的文化要素。很多企业认为企业文化一旦建立就可以一劳永逸，这种观点是错误的。因为企业文化必须与环境互动，必须与变化互动，必须与变化的趋势站在一起，这就要求企业文化能够持续更新，保持开放，并能够吸收和借鉴其他企业的优点。无论是文化本身自我更新的特点，还是企业自身需要持续改善的特点，都要求企业文化具有更新和自我超越的特性，只有做到这一点的企业文化才可以推进企业的成长，否则，只会阻碍企业的发展。

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